Kübler-Ross-Kurve

Das verbreitete Bild, Menschen durchliefen im Wandel Phasen von Verleugnung bis Akzeptanz. Es stammt aus der Arbeit mit Sterbenden, die Übertragung auf Organisationen ist ein Analogieschluss.

Art: Praxismodell · Change Curve
Stand: 08.10.2026

Kurz erklärt

Die fünf Phasen (Verleugnung, Wut, Verhandeln, Depression, Akzeptanz) stammen aus Elisabeth Kübler-Ross' Gesprächen mit unheilbar Kranken. Sie erschienen 1969 in „On Death and Dying“ und nicht aus Forschung zu Organisationen.

Rashford und Coghlan übertrugen die Phasen 1989 auf Organisationswandel mit dem Argument, Sterben sei die extremste Form von Veränderung. Das ist ein Analogieschluss und kein Messergebnis.

Drei verschiedene Behauptungen werden dabei vermischt: Erstens, dass Trauernde und Sterbende fünf Stufen durchlaufen. Zweitens, dass Beschäftigte im Wandel dieselben Gefühlsstufen durchlaufen. Drittens, dass die Leistung nach einer Veränderung zunächst absinkt.

In zwei Fallstudien (Telekommunikation und Gesundheitswesen, 713 Interviews) stiegen Engagement, Zufriedenheit und Leistung während des Wandels, anders als es die Veränderungskurve erwarten lässt.Finnström & Fredberg (2015), Konferenzbeitrag, Aktionsforschung. Ich habe nur das Abstract geprüft.

Wo es im Unternehmen auftaucht

Eine Folie mit der Kurve erklärt, warum die Stimmung nach der Ankündigung eines Wandels zunächst sinkt. Als Erzählbild taugt sie, als Prognose nicht.
Einwände von Beschäftigten werden einer Phase zugeordnet („noch in der Wutphase“), statt inhaltlich geprüft zu werden.
Führungskräfte warten ab, bis ein Team „durch das Tal“ ist.

Typische Situationen aus der Praxis, keine Studienergebnisse.

So klingt es

„Die sind noch in der Verleugnungsphase.“
„Das legt sich, wenn sie durch das Tal sind.“
„Wir müssen sie da abholen, wo sie stehen.“

Häufige Missverständnisse

„Kübler-Ross hat Wandel in Organisationen erforscht.“ Sie arbeitete mit Sterbenden, später mit Trauer. Die Übertragung auf Organisationen ist eine spätere Analogie, Rashford und Coghlan (1989) sind ein frühes Beispiel.

„Jede Person durchläuft alle Phasen in dieser Reihenfolge.“ Das ist nicht gesichert. Die Befunde zur Trauer sind umstritten, und für Beschäftigte im Wandel habe ich keine Studie gefunden, die die fünf Stufen misst.

„Die Kurve ist wissenschaftlich belegt (JAMA 2007).“ Die Studie von Maciejewski et al. betrifft Trauer nach einem natürlichen Tod, nicht Wandel. Die Befundlage zur Trauer ist umstritten (Stroebe et al. 2017).

„Veränderungskurve und Kübler-Ross-Kurve sind dasselbe.“ Eine Leistungskurve ist eine andere Behauptung als fünf Gefühlsstufen.

„Widerstand ist Verleugnung.“ Bridgman und Holdsworth argumentieren laut Pressetext ihrer Universität, das Modell mache begründete Einwände zu etwas Irrationalem.

Stand der Forschung

Trauer, uneins: In einer Studie mit 233 Hinterbliebenen lagen die Gipfel von Ungläubigkeit, Sehnsucht, Wut, Depression und Akzeptanz in der von der Stufentheorie vorhergesagten Reihenfolge, und Sehnsucht war durchgehend der häufigste negative Zustand (Maciejewski et al. 2007, nach einer Zusammenfassung). Stroebe, Schut und Boerner (2017) fassen die Kritik an der Stufentheorie der Trauer zusammen (schwache Belege, unklare Begriffe, mögliche Schäden) und fordern, sie aufzugeben. Ob die Reihenfolge der Gipfel im Mittel eine Stufentheorie stützt, wird nicht einheitlich gesehen.

Organisationen: Eine Primärstudie, die die fünf Stufen bei Beschäftigten misst, habe ich nicht gefunden. Für die Leistungskurve wird Elrod und Tippett (2002) angeführt, deren Text ich nicht lesen konnte. Dagegen stehen die qualitativen Fallstudien von Finnström und Fredberg (2015).

Kritik am Gebrauch: Simpson (2022) und Bridgman und Holdsworth (2025) kritisieren die Übertragung (Gültigkeit, Psychologisierung, unpassende Analogie). Laut Pressetext ihrer Universität nennen Bridgman und Holdsworth die schwache wissenschaftliche Basis, die Universalisierung, die Pathologisierung begründeter Ablehnung als „Verleugnung“ und eine Analogie, die hinkt, weil der Tod unvermeidbar ist, Wandel aber nicht.

KI-Einführung: Studien zur KI-Einführung und der Veränderungskurve habe ich nicht gefunden. Als Deutung taugt die Kurve als Erzählbild und nicht als Diagnoseinstrument für Einzelne. Einwände inhaltlich zu prüfen, statt sie einer Phase zuzuordnen, ist eine Folgerung und keine Studie.

Und in Ihrer Organisation?

Mein eigenes Modell der vier Phasen der Führungsebene beschreibt nicht, wie Betroffene Verluste verarbeiten, sondern wie sich die Führungsebene zu Digitalisierung stellt. Es stammt aus meiner Praxis und ist nicht empirisch geprüft.

Vier Phasen der Führungsebene Zum Ready-Check

Häufige Fragen

Woher kommt die Veränderungskurve?

Die fünf Phasen stammen aus Gesprächen von Elisabeth Kübler-Ross mit unheilbar Kranken und erschienen 1969 in „On Death and Dying“. Rashford und Coghlan (1989) übertrugen sie auf Organisationswandel.

Hat Kübler-Ross Wandel in Organisationen erforscht?

Nein. Die Übertragung auf Organisationen ist eine spätere Analogie mit dem Argument, Sterben sei die extremste Form von Veränderung. Das ist ein Analogieschluss und kein Messergebnis.

Durchläuft jeder alle Phasen in dieser Reihenfolge?

Das ist nicht gesichert. Bei Trauer fanden Maciejewski et al. (2007) Gipfel in der vorhergesagten Reihenfolge, Stroebe et al. (2017) kritisieren die Stufentheorie und fordern, sie aufzugeben. Für Beschäftigte im Wandel habe ich keine Studie gefunden, die die fünf Stufen misst.

Ist die Kurve wissenschaftlich belegt?

Für Organisationen nicht, soweit ich es gefunden habe. In zwei Fallstudien mit 713 Interviews stiegen Engagement und Leistung während des Wandels (Finnström & Fredberg 2015). Die Kurve ist ein verbreitetes Bild und kein geprüftes Prognosemodell.

Wie lässt sich die Kurve dann nutzen?

Als Erzählbild, um zu erklären, dass Stimmungen schwanken können. Für Einzelne taugt sie nicht als Diagnoseinstrument. Eine Folgerung, als Einordnung und nicht als Studienergebnis: Einwände inhaltlich prüfen, statt sie einer Phase zuzuordnen.

Quellen

Kübler-Ross, E. (1969). On Death and Dying.
Rashford, N. S., & Coghlan, D. (1989). Phases and levels of organisational change. Journal of Managerial Psychology, 4(3), 17–22.
Maciejewski, P. K., Zhang, B., Block, S. D., & Prigerson, H. G. (2007). An empirical examination of the stage theory of grief. JAMA, 297(7), ab S. 716.
Stroebe, M., Schut, H., & Boerner, K. (2017). Cautioning health-care professionals: Bereaved persons are misguided through the stages of grief. Omega, 74(4), 455–473.
Elrod, P. D., & Tippett, D. D. (2002). The „death valley“ of change. Journal of Organizational Change Management, 15(3).
Finnström, M., & Fredberg, T. (2015). Beyond the change curve: The anatomy of engaging change projects. Konferenzbeitrag, Strategic Management Society, Denver.
Simpson, J. M. (2022). Understanding change in the university workplace: Are metaphors of bereavement helpful? Perspectives, 26(3), 96–101.
Bridgman, T., & Holdsworth, L. (2025). Beitrag in Journal of Organizational Change Management, 38(8), ab S. 254 (Titel nicht geprüft; hier nach der Pressemitteilung der Victoria University of Wellington, Dezember 2025).

Stand der Recherche: 08.10.2026. Geprüft wurden je nach Zugang Volltexte, Abstracts oder Bibliografien; wo nur Abstract oder Sekundärquelle vorlag, steht das im Text. Zahlen bitte vor Weitergabe am Original prüfen.