Imposter-Phänomen

Das Gefühl, trotz objektiver Erfolge intellektuell unecht zu sein und bald entlarvt zu werden. Kein Krankheitsbild, und im Detail umstrittener, als der Begriff vermuten lässt.

Art: Motivation und Selbst · Impostor Phenomenon
Stand: 08.10.2026

Kurz erklärt

Der Begriff wurde 1978 von Pauline Clance und Suzanne Imes eingeführt, auf Basis klinischer Arbeit mit hochleistenden Frauen (rund 150). Bravata et al. (2020) definieren das Phänomen als Zustand hochleistender Personen, die ihre objektiven Erfolge trotzdem nicht verinnerlichen. In der neueren Literatur steht meist „impostor“, bei Clance und Imes „imposter“; beides kommt vor.

Es ist keine anerkannte psychiatrische Diagnose und steht nicht im DSM-5. Es gibt keine einheitliche Definition und kein Standard-Messinstrument (Mak et al. 2019).

Die berichtete Verbreitung schwankt je nach Messinstrument und Schwellenwert zwischen 9 und 82 % (Bravata et al. 2020).Eine einzelne belastbare Zahl gibt es nicht.

Wo es im Unternehmen auftaucht

Nach einer Beförderung oder bei einer neuen Rolle: Erfolge werden Glück oder Timing zugeschrieben.
Wenn Erfahrene im neuen Feld Anfänger sind, etwa bei KI-Werkzeugen: Fragen werden nicht gestellt, aus Sorge, als unwissend zu gelten.
In Meetings: Beiträge bleiben aus, obwohl die Person die Antwort kennt.

Typische Situationen aus der Praxis, keine Studienergebnisse.

So klingt es

„Ich hatte da einfach Glück.“
„Wenn die merken, wie wenig ich davon verstehe …“
„Ich frage lieber nicht nach, sonst wirkt es, als hätte ich keine Ahnung.“

Häufige Missverständnisse

„Das ist eine psychische Störung.“ Bravata et al. führen es als nicht anerkannte psychiatrische Diagnose; Feenstra et al. (2020) warnen vor dem Etikett „Syndrom“. DSM-5 und ICD-10 wurden nach Bravata geprüft, DSM-5-TR und ICD-11 nicht.

„Das betrifft nur Frauen.“ Die Ursprungsstichprobe waren Frauen. Das Phänomen tritt laut Bravata et al. bei beiden Geschlechtern und in vielen Altersgruppen auf.

„Wer so fühlt, unterschätzt sich ehrlich.“ Das Gefühl kann echt sein, ein Teil der Merkmale kann aber auch Selbstdarstellung sein (Leary et al. 2000). Beides schließt sich nicht aus.

„Das ist ein persönliches Defizit, das man coachen muss.“ Wirksamkeitsstudien zu Behandlungen lagen bis 2018 nicht vor. Kontextfaktoren sind plausibel, aber ebenfalls überwiegend nicht experimentell belegt.

Stand der Forschung

Studienlage: Ein systematisches Review (62 Studien, 14.161 Teilnehmende) fand Zusammenhänge mit Depression, Angst, geringerer Arbeitszufriedenheit und Burnout. Die Daten sind überwiegend Querschnittsbeobachtungen und sagen nichts über Ursache und Wirkung. Studien waren heterogen, Publikationsbias ist möglich (Bravata et al. 2020).

Streitpunkt Person oder Kontext: Vergauwe et al. (2015; 201 Beschäftigte in Belgien) erklärten Imposter-Tendenzen zu einem großen Teil durch Persönlichkeitsmerkmale. Feenstra et al. (2020) betonen dagegen Kontext wie Stereotype, Unterrepräsentation und ungleiche Behandlung. Beide Befundlinien sollten genannt werden.

Arbeitskontext: Bei 238 Berufstätigen in Österreich hing das Phänomen mit geringerer Karriere- und Arbeitszufriedenheit zusammen, vermittelt über geringeren Karriereoptimismus (Neureiter & Traut-Mattausch 2016; alles Selbstbericht). Bei Vergauwe et al. milderte soziale Unterstützung die negativen Effekte auf Zufriedenheit und Engagement über die Pflicht hinaus (Querschnitt).

KI-Einführung: Eine qualitative Studie mit 15 HR-Verantwortlichen in Südafrika berichtet mehr Selbstzweifel bei KI-Einführung (Omar & Beretu 2026). Das ist eine Einzelstudie mit kleiner Stichprobe, keine Verallgemeinerung.

Und in Ihrer Organisation?

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Häufige Fragen

Ist das Imposter-Phänomen eine Diagnose?

Nein. Es ist keine anerkannte psychiatrische Diagnose und steht nicht im DSM-5 (Bravata et al. 2020). Clance und Imes sprachen von einem Phänomen, und Feenstra et al. (2020) empfehlen, „Phänomen“ statt „Syndrom“ zu schreiben.

Wie häufig ist es?

Das lässt sich nicht seriös in einer Zahl sagen. Die berichtete Verbreitung liegt zwischen 9 und 82 %, je nach Instrument und Schwellenwert. Eine Meta-Analyse für Gesundheitsberufe poolt 62 %, bei extremer Heterogenität (I² = 98,6 %) und Hinweis auf Publikationsbias (Salari et al. 2025). Der Mittelwert ist keine verlässliche Prävalenzangabe.

Betrifft es nur Frauen?

Nein. Die Ursprungsstichprobe von Clance und Imes bestand aus Frauen, das Phänomen tritt laut Bravata et al. aber bei beiden Geschlechtern und in vielen Altersgruppen auf.

Ist es ein persönliches Defizit oder ein Kontextproblem?

Beide Sichtweisen haben Belege. Persönlichkeitsmerkmale erklären in einer belgischen Stichprobe einen großen Teil der Varianz (Vergauwe et al. 2015), Feenstra et al. (2020) verweisen auf Stereotype, Unterrepräsentation und ungleiche Behandlung. Die Forschung misst Imposter-Gefühle meist als stabiles Merkmal, was die Kontextseite unterbelichtet.

Was hilft?

Zur Wirksamkeit von Behandlungen lagen bis 2018 keine Studien vor (Bravata et al. 2020). Ein Hinweis aus dem Arbeitskontext: Soziale Unterstützung milderte negative Effekte auf Arbeitszufriedenheit und Engagement (Vergauwe et al. 2015; Querschnitt, daher kein Beleg für Ursache und Wirkung).

Quellen

Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247.
Bravata, D. M., et al. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of impostor syndrome: A systematic review. Journal of General Internal Medicine, 35(4), 1252–1275.
Feenstra, S., Begeny, C. T., Ryan, M. K., Rink, F. A., Stoker, J. I., & Jordan, J. (2020). Contextualizing the impostor „syndrome“. Frontiers in Psychology, 11, 575024.
Mak, K. K. L., Kleitman, S., & Abbott, M. J. (2019). Impostor phenomenon measurement scales: A systematic review. Frontiers in Psychology, 10, 671.
Leary, M. R., Patton, K. M., Orlando, A. E., & Funk, W. W. (2000). The impostor phenomenon: Self-perceptions, reflected appraisals, and interpersonal strategies. Journal of Personality, 68(4), 725–756.
Vergauwe, J., Wille, B., Feys, M., De Fruyt, F., & Anseel, F. (2015). Fear of being exposed: The trait-relatedness of the impostor phenomenon and its relevance in the work context. Journal of Business and Psychology, 30(3), 565–581.
Neureiter, M., & Traut-Mattausch, E. (2016). Inspecting the dangers of feeling like a fake: An empirical investigation of the impostor phenomenon in the world of work. Frontiers in Psychology, 7.
Salari, N., et al. (2025). Global prevalence of imposter syndrome in health service providers: A systematic review and meta-analysis. BMC Psychology, 13(1), 571.
Omar, F., & Beretu, T. (2026). Impostor phenomenon in human resource management within the era of artificial intelligence. SA Journal of Human Resource Management, 24, a3382.

Stand der Recherche: 08.10.2026. Geprüft wurden je nach Zugang Volltexte, Abstracts oder Bibliografien; wo nur Abstract oder Sekundärquelle vorlag, steht das im Text. Zahlen bitte vor Weitergabe am Original prüfen.